Una encuesta no transforma nada por sí sola.
Lo que hagas después, sí.
Medir clima sirve. Quedarte solo con los resultados, no.
Las encuestas de clima organizacional muestran cómo se sienten las personas.
Pero en muchas empresas, pasa esto:
Se presentan los resultados en una reunión
Se arma un “plan de acción” genérico
O simplemente no se hace nada
Y ahí aparece el verdadero problema:
Las personas sienten que hablaron… pero que no fueron escuchadas.
¿Qué se esconde detrás de los resultados?
Detrás de cada respuesta hay algo que no siempre se dice de forma directa.
Pero aparece con claridad si sabés cómo leerlo.
¿Qué problemas suelen aparecer en las encuestas de clima?
Después de trabajar con decenas de startups y equipos tecnológicos en LATAM, vimos estos patrones comunes.
Te mostramos qué suelen indicar… y qué conviene hacer al respecto.
🔍 Lo que dice la encuesta | ⚠️ Lo que realmente significa | 💡 Qué conviene hacer |
|---|---|---|
“Falta de comunicación” | El equipo no tiene claridad de prioridades, ni herramientas efectivas para alinear mensajes | Activar espacios de conversación no operativos, con foco en escucha, retroalimentación y sentido compartido |
“No me siento parte del equipo” | La conexión emocional se rompió, las relaciones están debilitadas o nunca se consolidaron | Generar experiencias de integración emocional, donde lo personal tenga lugar sin forzar lo íntimo |
“No confío en la dirección” | Hay distancia con el liderazgo, falta de visión compartida o procesos de cambio mal gestionados | Crear espacios donde se explicite el “por qué” de las decisiones, con espacio de ida y vuelta |
“Las áreas no se entienden entre sí” | La organización está trabajando en silos, o los canales entre equipos están desgastados | Diseñar instancias de trabajo cruzado donde el foco esté en objetivos compartidos y colaboración |
“Falta reconocimiento” | Lo que las personas hacen no está siendo visto, valorado ni celebrado | Activar rituales visibles (formales o informales) de reconocimiento genuino y colectivo |
“Falta claridad en la dirección del equipo” | El liderazgo no está comunicando hacia dónde se va ni por qué | Reforzar los espacios de visión compartida, con participación real de las personas |
“El feedback no llega o llega mal” | El liderazgo evita conversaciones difíciles o no sabe dar devoluciones útiles | Entrenar a líderes en comunicación efectiva y generar instancias de feedback bidireccional y seguro |
Si algo de esto te apareció en la encuesta, no sos la excepción.
Y no es un problema aislado. Es una señal de que el equipo necesita un momento para resetearse.
¿Qué hacer después de medir clima?
Medir clima no es el cierre. Es el disparador. Si no se transforma en algo concreto, pierde sentido. Estas son algunas líneas de acción posibles:
Crear experiencias compartidas que permitan ver cómo funciona el equipo en la práctica
Generar espacios simbólicos donde se pueda hablar de lo que no se dice en las reuniones
Activar dinámicas que ayuden a reconstruir confianza, propósito o comunicación
Dar lugar a lo emocional, sin caer en lo terapéutico
Involucrar a los equipos en el diseño de las soluciones, no imponerlas
¿Y el juego qué tiene que ver con esto?
Una experiencia lúdica bien diseñada no es una pausa divertida.
Es una herramienta concreta para:
Observar dinámicas reales
Detectar tensiones invisibles
Probar nuevas formas de colaborar
Generar conversaciones que antes no se daban
Porque lo que no se puede decir, muchas veces… se puede jugar.
